如何做好火電企業人力資源管理工作論文

摘要: 隨著我國自動化的增強,對于電力的要求也越來越高,因此,火電企業出現了蓬勃發展的態勢。火電企業作為電力行業的重要組成,其公司內部的人力資源管理體系的優良是決定火電企業可持續性發展的原動力,并且隨著信息化的不斷深入,建立全新的人力資源管理信息網,
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  摘要:隨著我國自動化的增強,對于電力的要求也越來越高,因此,火電企業出現了蓬勃發展的態勢。火電企業作為電力行業的重要組成,其公司內部的人力資源管理體系的優良是決定火電企業可持續性發展的原動力,并且隨著信息化的不斷深入,建立全新的人力資源管理信息網,提高企業的人力資源管理水平是大勢所趨。為適應社會市場經濟的發展速度,火電企業就需要將企業的發展眼光定義到企業的人力資源管理中來。本文就上述市場現狀進行分析,制定出符合火電企業實際狀況的人力資源管理體系,保證企業的和諧發展。

  關鍵詞:火電企業 人力資源 管理

  我國經濟水平快速發展的今天,各行各業均面臨愈加激烈的市場競爭。近年來,隨著電力的需求不斷增多,相關的火電企業不斷涌入市場,加劇了火電企業的市場競爭,針對當前愈加嚴峻的競爭模式,企業若想保持核心競爭力、市場占有率以及提升企業公信度和認知力,就必須建立強有力的后勤管理體系。人力資源管理是管理體系中十分重要的一部分,為企業的可持續性發展提供最新的活力。因此,火電企業要增強自身的市場競爭力,提高企業的經濟效益,就需要切實加強企業的人力資源管理工作,以促使企業能夠又好又快發展。

  一、火電企業人力資源管理存在的問題

  1.管理人員冗余

  目前,火電企業一直在進行“減員增效”的改革,但實施的過程不甚理想。企業的減員、下崗,其實施的根本目的應在于減多余的管理層次,減不必要的管理人員與無真實能力的員工。但在企業減員增效的具體實施過程中,則由于政策因素、內在機制問題和人為因素的影響,使多余的管理層次仍穩定地存在,成為冗員聚集的重要場所。另外在改革中,有背景而無能力的人員仍然廣泛擁擠在企業中,更有甚者,企業減員過程中基層員工減少了許多,而管理人員卻增加了許多。

  2.員工專業性不強

  火電企業是資金、技術密集型企業,需要大量專業人才進行生產、經營和管理,但由于種種原因,許多員工的工作經驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭,看起來做事的人多,但往往是懂行的人即關鍵崗位上的關鍵人才十分有限。火電企業管理班子中熟悉傳統業務的多,熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少;員工隊伍中熟悉單一業務的多,復合型的人才少。

  5.員工思想陳舊

  由于長期處于計劃體制下的經營模式,管理僵化,“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴重,也使相當多的管理干部沒有變革的壓力,其管理思想也過于保守,不少人缺乏更新知識的觀念,被動應付眼前的工作,“做一天和尚,撞一天鐘”。加之企業本身沒有有效的激勵機制,使廣大員工的主人翁責任感調動不起來,積極性難以發揮,更談不上對企業的發展進行創新性思維。

  4.高素質人才缺乏

  火電企業的未來發展戰略不明確。在電力體制改革的新形勢下,為了提高經濟效益,增強企業競爭力,為用戶提供更高質量的服務,企業變革勢在必行。由于現行管理機制的束縛,火電企業員工隊伍很不穩定,都不同程度地存在人力資源流失的問題。現有的高層次人才、復合型人才、高新技術人才出現斷層,后備人才短缺,特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是奇缺,持續發展的后勁不足。

  二、火電企業人力資源管理改進的必要性

  目前火電企業包括火電企業在生產中具有顯著的市場控制性,然而此種控制能力影響著火電企業的長足發展,在電廠缺乏競爭管理來說,企業危機意識淡薄,容易滿足于現狀。長期的人力資源管理理念使得企業的人資流于形式,不能帶動員工工作積極性以及創新精神,使員工產生惰性,難以管理,因此在種種方面加大了人力資源管理的難度。

  此外,火電廠的勞動生產率、經濟效益與企業資產規模極不相稱。從火電廠可持續性生存與發展來看,必須改進內部管理,尤其是人力資源管理。只有充分管好人、用好人,才能辦好企業,火電廠的領導層必須重視這一點。

  三、做好火電企業人力資源管理的措施

  現如今火電廠存在的問題是由于傳統HR管理理念陳舊,不具創新性;沒有建立員工激勵措施;人才選拔體系不完善;高素質人才流失,培訓度不高造成的。因此,為了解決火電廠現狀,提高火電廠人力資源管理水平,制定了以下補救措施。

  1.樹立人力資源管理的新理念

  在市場經濟環境下,人才競爭是所有競爭的焦點,只有全面提高員工素質,才能使企業在市場競爭中立于不敗之地。二要樹立整體性人才資源開發的觀念。把人力資源管理作為一項系統工程,制定嚴細周密、可操作的人力資源發展規劃。既重視現有人力資源的開發,也重視后備人才資源培養,把人力資源管理納入到科學化、系統化、規范化的軌道上來。三要樹立人力資源管理的效益、效率觀念人力資源管理要計算投入產出效益,嚴格按照人力資源規劃進行開發與培訓,用有限的資金投入獲得最大的經濟效益和工作效率。

  2.健全員工激勵機制

  首先,改革現行的工資結構體系,建立公平合理的薪酬分配制度。堅持效率優先、兼顧公平原則,逐步形成與企業經濟效益掛鉤,以崗位貢獻為依據,以員工貢獻大小為基礎的薪酬管理制度。要充分體現崗位價值的重要作用,將收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾抖,一崗一薪、崗變薪變,大膽拉開分配檔次,將員工的責任、貢獻與利益真正掛鉤起來,形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制。其次,建立以績效考核為基礎的崗位晉升管理機制。按照績效考核結果,讓那些工作業績優秀,肯學、會干、能干的員工升職晉崗,獲得實惠;給那些工作業績平平,不肯學、不會干、不能干的員工降職降崗,減少收益。使努力的員工有成就感,讓懈怠的員工更有危機感,起到獎優罰劣的作用。

  3.健全完善人才選用機制

  一是建立重能力、重業績的人才評價標準,打破只看學歷、看職稱、看資歷的人才評價方法,制定以業績為主的人才考評辦法,形成一套科學的人才評價標準。二是建立能上能下、能出能進的人才選用機制,積極推行問責制、末位淘汰制等用人機制,加強員工動態管理,促進人才合理流動,實現“能者上,庸者下,平者讓”的人力資源管理新局面,為優秀員工創造個人發展的舞臺。三是建立崗位競爭制,推動企業從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”,由“領導點將”走向“制度選人”,使每一位員工都有公平競爭的機會,使每一位人才都能夠到最適合于自己的崗位上發揮作用,促進企業人盡其才、才盡其用,促進優秀人才脫穎而出。

  4.加大高素質人才培育力度

  做好人力資源規劃,根據企業發展戰略、經營環境和人員狀況,對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測,制定人力資源管理與開發的總體計劃和分階段的配置方案。根據企業自身發展的需求,對員工進行有針對性、實效性的技能和素質的培訓,把培訓工作作為解決人力資源過剩、提高員工技能和素質的主陣地,合理調整人才知識結構,以適應新技術、新崗位的需求。加強技能人員開發。圍繞高新設備操作要求,引進和運用高科技的培訓手段,提高在崗技術人員的技能素質和高級技能人才比例。

  綜上所述,火電廠等火電企業存在的問題非一日之寒,若想徹底解決火電廠存在的問題,就必須加大人力資源管理力度,樹立人力資源管理的新理念,健全員工激勵機制,健全完善人才選用機制,加大高素質人才培育力度,建立科學的管理體制和有效的激勵機制,充分調動管理者和普通員工的積極性,使人力資源真正成為企業的第一資源,促進企業的穩健發展。

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