衛生人才流失現狀及解決對策的管理論文

摘要: 在我國社會轉型升級發展的關鍵時期,人才是實現國家創新、決勝全面建成小康社會的基
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  摘要:

  在我國社會轉型升級發展的關鍵時期,人才是實現國家創新、決勝全面建成小康社會的基礎。而人才政策則是招才引智、發揮人才作用的“風向標”。由于我國公共衛生領域的人力資源管理研究起步比發達國家要晚一些,對于衛生人才的管理還存在著很多不合理之處,衛生人才的流失仍然是制約著我國公共衛生事業發展的一個重要瓶頸。因此,在我國社會發展的新形勢下,對公共衛生人才的流失現狀進行深入調研的基礎上,提出了一些防止衛生人才流失的對策和建議,以充分發揮衛生人才在我國公共衛生事業發展進程中的價值和作用。

  關鍵詞:

  衛生人才 人才流失 績效考核 人員培訓

  公共衛生事業是我國能夠切實決勝全面建設小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的基礎和支撐。公共衛生事業涉及到疾病預防、健康保護、健康促進三個方面的內容,是直接關系到國民健康狀況的一個重要發展內容。隨著社會的不斷發展,我國廣大民眾對公共衛生事業給予了更多的關注。衛生人才是加速公共事業發展的“推動器”,衛生人才招才引智的政策則是充分發揮衛生人才作用和價值的“風向標”。當前,衛生人才的流失仍然是制約著我國公共衛生事業發展的一個重要瓶頸。正是在這樣一個背景環境下,對新形勢下我國衛生人才流失的現狀和原因進行深入分析,并提出一些防范衛生人才流失的對策和建議,為切實實現衛生人才在我國公共衛生事業發展進程中的價值和作用提供人才支撐和智力支持。

  1、我國衛生人才流失的現狀分析

  1.1核心衛生人才流動性強

  我國的衛生人才一般都集中在各大醫院以及衛生管理部門,衛生人才流失的一個最突出的特點就是核心衛生人才的流動性強。這些衛生核心人員一般都是具有高學歷、高素質、高經驗的“三高”人才,掌握著先進的醫療技術和管理技術。一般來說,隨著全球一體化趨勢的加強,在受到國外良好的“環境誘惑”“政策誘惑”和“薪酬誘惑”下,這些“高精尖”衛生人才向國外的流失已經成為我國衛生人才流失的一個重要走向。

  1.2專業衛生人才分布差異大

  目前,我國專業衛生人才分布差異較大,突出體現在以下兩個方面:第一,受到政策、待遇、自身意愿等主客觀因素的影響,我國基層醫療衛生機構和公共衛生管理部門的衛生人才極為稀缺,特別是貴州、新疆等西部內陸地區,對優秀衛生人才的招才引智存在著很大問題,公共衛生服務機構人員編制嚴重不足;第二,我國專業衛生人才年齡斷層大,特別是公共衛生管理部門員工老齡化現象嚴重,缺乏年輕衛生人才這樣的新鮮血液的注入,尤其是集技術與管理于一身的專業衛生技術人員對于基層組織來說更是炙手可熱的“香餑餑”。

  1.3衛生人才流失的集體意識增強

  人才的“集體流失”已經不再是一個新鮮的話題。所謂“集體流失”,是指在一般的“高精尖”管理人才和技術人才基本上都是部門領導,這些部門領導的流失往往會連帶產生員工的“集體流失”。在衛生人才的流失方面,“集體流失”也是非常普遍的。一方面會體恤下屬、得民心的核心衛生人才及衛生領導者很容易在單位組織內部形成一定的感召力;另一方面,衛生人才的流失一般都是向著待遇環境更好、個人發展空間更大的方向流失,下屬認為跟隨核心衛生人才會獲得更大的個人提升空間,因此“集體跳槽”現象在很多醫院以及公共衛生服務機構并不少見。

  2、我國衛生人才流失的原因剖析

  2.1市場競爭環境的原因

  衛生行業競爭的日益激烈化直接導致了衛生人才流失的加劇。基層的衛生人才逐漸朝著高級醫療機構和衛生管理機構流動;而高級醫療機構和衛生管理機構的衛生人才則朝著國外流失。很多衛生人才為了獲得更高額的回報和更好的發展也會選擇主動離職。同時,市場競爭的加劇也使得很多的老齡化的衛生人才逐漸被淘汰,年輕型衛生人才受到追捧,這本身也就造成了衛生人才內部的競爭壓力不斷增強。

  2.2工作單位的原因

  工作單位方面存在的原因也是導致衛生人才流失的一個主要原因。相比較醫院而言,公共衛生管理部門等一些事業單位衛生人才流失則主要是基于組織上的原因。由于部分管理者素質不高,直接造成對衛生人才的激勵機制不健全、薪酬結構不合理,衛生人才對自己在單位組織中的發展前景不樂觀,單位組織為衛生人才提供的薪金、績效獎勵等與衛生人才的個人預期之間存在著較大的差距,為了獲得更好的薪酬福利待遇和更高的個人提升空間,最終跳槽到其他的衛生機構甚至是企業單位。

  2.3衛生人才自身的原因

  我國公共衛生事業的發展使得衛生人才個人選擇的機會不斷增加,加之衛生人才自身對物質、職業前景的要求不斷增強,因此衛生人才流失的現象也逐漸普及化和擴大化。衛生人才為了獲得更高額的回報,獲得更加廣闊的晉升空間和發展空間,接受更加系統化的培訓,甚至為了逃避高強度的工作負荷而選擇離開原來組織。對于那些懂技術、有經驗的高級衛生人才而言,由于自身原因而產生的衛生人才流失則更為普遍。

  3、防范我國衛生人才流失的對策探究

  3.1建立健全的衛生人才薪酬激勵制度和組織管理體系

  要想使我國衛生人才流失的現象有所改變,特別是使基層的醫療衛生機構和醫療衛生管理部門能夠盡可能地留住衛生人才,使衛生人才能夠為我國公共衛生事業的發展做出更多、更大的貢獻,首先有關的單位和組織要健全薪酬激勵制度和組織管理體系,通過物質上的激勵來滿足衛生人才的各種需求是留住衛生人才的關鍵。首先,要逐步建立健全衛生薪酬激勵規章制度政策,只有在制度上有保障,才能在行動上有落實,最終使這項工作的具體推進有章可循,同時也有利于管理規范化的實現;其次,醫療機構及其公共衛生管理單位的領導者要對衛生人才薪酬激勵制度的建立和完善給予足夠的關注和及時指導,除了要將薪酬激勵的目標與衛生人才的工資、晉升等相結合以外,還要充分考慮到不同崗位的工作性質,要敢于打破“特權”束縛,實現薪酬、福利分配的公平化和公正化,這樣才能真正實現薪酬激勵的作用。

  3.2建立完善的考核體系,采用公平的績效考核方法

  針對我國衛生事業發展的實際情況,醫療衛生組織要想留住人才、發展人才,就要明確設計考核的目標和目的,只有公平、公正的考核方式才能使一些衛生高級人才和專業人才信服,從而能夠堅定信念,在醫療衛生崗位上盡職工作。一方面,醫療衛生組織要在條件允許的情況下成立專門的人力資源管理部門,同時加強對績效考核負責人員的專業技能培訓,以便于對衛生人才績效考核工作的順利開展;另一方面,要通過積極地宣傳和引導使衛生人才對績效考核有一個正確的認識,并參與到績效考核工作中來。這種公平的績效考核方式更有利于為我國的醫療衛生組織及其相關管理部門的衛生人才,營造一個更加公平、積極和健康的工作環境。

  3.3完善衛生人才的晉升通道

  對于衛生人才特別是一些高級衛生人才和技術人才來說,晉升通道的順暢、個人職業發展前景的廣闊是他們最為關心的一個問題。對于衛生人才未來的發展來說,除了要在考核方式上更加公平、薪酬待遇上更加合理優厚以外,還要完善衛生人才的晉升通道。一方面,要以衛生人才的實際工作能力作為晉升的準繩,不能實行“論資排輩”等方式,絕不能讓優秀的衛生人才得不到挖掘和重用;另一方面,要嘗試打破崗位、部門的局限性,既要實行“術業有專攻”的專業衛生人才培養模式,同時也要根據實際情況,進行衛生管理人才在崗位之間的轉換和調整,這樣一來,就能夠使晉升通道更加順暢。

  3.4創造培訓機會,提升衛生人才的專業技能和職業素養

  我國的各大醫院等醫療衛生機構、衛生交流服務中心等公共衛生管理服務部門要多制造一些機會對專業的衛生人才展開全方位的、多層次的培訓,這也是留住衛生人才、增強凝聚力的一個有力“抓手”。一方面,從醫療衛生機構的角度來說,注重對衛生人才的培訓,多多制造機會讓這些人才走出去開闊視野;另一方面,從衛生人才自身來說,要善于學習、堅持學習,加強自身對于專業醫療衛生知識的實踐操作的學習能力和實踐能力,提高業務技能,同時還要提升自身的職業道德素養,消除私心。

  4、結束語

  總之,國民體能的強健和素養的提升是促進我國社會全面進步與發展的關鍵。而要達到這一目標,離不開衛生人才才智的引領和作用的發揮。因此,無論是醫療系統還是公共衛生事業管理系統,都要制定科學化、規范化的衛生人才招才引智政策,將防范衛生人才的流失、充分發揮衛生人才的作用作為當前衛生事業發展的著力點。要針對衛生人才流失的主客觀原因找準解決對策:首先要建立健全的衛生人才薪酬激勵制度和組織管理體系;其次要建立完善的考核體系,采用公平的績效考核方法;再次要完善衛生人才的晉升通道;最后要創造培訓機會,提升衛生人才的專業技能和職業素養。相信通過這些措施的具體落實,在為衛生人才的發展提供良好的政策環境的基礎上,還能夠增強凝聚力,使當前我國衛生人才流失的現狀得到改觀。

  參考文獻

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